Über neue Recruitingmethoden offene IT-Stellen schneller besetzen

Über neue Recruitingmethoden offene IT-Stellen schneller besetzen

Katharina Pratesi

Aktuell benötigen Unternehmen im Durchschnitt 183 Tage, um ihre IT-Expertenstellen zu besetzen.

Expert:innentipps von Katharina Pratesi

Das sind mehr als sechs Monate! Bei den IT-Beratungsstellen sieht es noch düsterer aus: Hier liegt der Durchschnitt bei 208 Tagen.1 Es liegt auf der Hand, dass das klassische Recruiting nicht mehr funktioniert, wenn es darum geht, geeignete IT-Fachkräfte zu finden. Wer so weitermacht wie bisher, wird nicht wachsen und sich als wettbewerbsfähiges Unternehmen etablieren können. Und er wird viel Geld verlieren: Der Groß-Wirtschaftsprüfer Ernst & Young hat den Cost of Vacancy für den gesamten deutschen Mittelstand auf über 53 Milliarden Euro hochgerechnet.2 Es muss sich also im Recruiting dringend etwas ändern, um unbesetzte Stellen schneller mit passenden Talenten zu besetzen.

Wir brauchen neue Methoden! Und die Bedingungen waren nie besser als jetzt. Denn unsere Arbeitswelt ist im Umbruch und bietet viele Chancen für Mitarbeiter:innen und Unternehmen gleichermaßen. Deshalb rate ich jeder Recruiterin und jedem Recruiter, bei der Talentsuche nicht allein auf den Lebenslauf zu achten, sondern sich sehr genau die Kompetenzen und Potenziale von Menschen anzuschauen. Denn Mitarbeiter:innen, die Freude an ihrem Beruf haben, lernen schnell und sind erfolgreicher.

Doch wie können Recruiter:innen genau die passenden Mitarbeiter:innen finden, in denen mehr steckt als das, was der Lebenslauf über sie verrät?

1. Gehen Sie die Stellenbeschreibung anders an als gewohnt
Entwickeln Sie zusammen mit dem Team der Fachabteilung eine neue Art der Stellenbeschreibung. Fragen Sie konkret nach, welche Eigenschaften zum Lösen der Aufgaben erforderlich sind, und schreiben Sie keine Anforderungsprofile von anderen Unternehmen ab. Ein Teamcheck kann dabei helfen, herauszufinden, welche Kenntnisse bereits im Team vorhanden sind und im Onboarding schnell und einfach vermittelt werden können. Neben den fachlichen Skills prüfen Sie auch, welche Methoden-, Persönlichkeits- oder Sozialkompetenzen erforderlich sind, um in der Position erfolgreich zu sein. Ein Canvas-Board kann dabei behilflich sein.

2. Hinterfragen Sie ernsthaft die notwendigen fachlichen Skills
Stellen Sie dem Team die Gretchen-Frage: Welche fachlichen Skills sind ein absolutes Must-have und welche lassen sich erlernen und entwickeln, wenn die geeignete Kandidatin oder der Kandidat Fähigkeiten wie hohe Motivation und Lernbereitschaft mitbringt? Welche alternativen Fachkenntnisse können der Person helfen, sich schneller in die Thematik einzuarbeiten? Einer aktuellen Studie zufolge lernen 75 Prozent der befragten Developer:innen mindestens einmal im Jahr eine neue Programmiersprache oder eine neue Framework-Technologie, manche sogar alle paar Monate.3

3. Unterscheiden Sie sich in der Ansprache von anderen Arbeitgebern
Um sich von anderen Unternehmen, die ähnliche Positionen suchen, abzuheben, sind auch in der Formulierung der Stellenanzeige ein paar Regeln zu beachten: Gehen Sie gleich zu Beginn der Stellenbeschreibung auf die Vision, Mission und Werte Ihres Unternehmens ein und beschreiben Sie, an welchen Projekten das Team arbeitet. Stellen Sie den Sinn der Tätigkeit heraus. Geben Sie den Aufgaben, die die Kandidat:innen erwarten, einen größeren Raum als den Anforderungen. Minimieren Sie die Anforderungsliste auf die nötigsten Punkte. Starten Sie auf keinen Fall mit der Anforderungsfloskel „abgeschlossenes Studium oder vergleichbare Ausbildung”, weil Sie das immer schon so gemacht haben. Es sei denn, es ist für die Berufsausübung unverzichtbar, wie beispielsweise bei Mediziner:innen, Ingenieur:innen oder Jurist:innen. Binden Sie Videos ein und zeigen Sie reale Mitarbeitende aus der Abteilung, die von ihren Aufgaben erzählen und beschreiben, welche:n Kolleg:in sie sich wünschen.

4. Stellen Sie Ihre Interviewfragen potenzialorientiert
Nutzen Sie die Persona, die Sie idealerweise schon zur Definition der Stellenbeschreibung zusammen mit der Fachabteilung erarbeitet haben und in der sie alle wichtigen Soft und Hard Skills beschrieben haben. Priorisieren Sie vorab, auf welche Skills der Kandidat:innen Sie sich im Interview konzentrieren wollen, welche davon unentbehrlich und welche erlernbar sind. Bereiten Sie die Interviewfragen spezifisch auf die Kandidatin oder den Kandidaten vor und stellen Sie offene, situative Fragen. Lassen Sie Ihre:n Gesprächspartner:in beschreiben, wie sie oder er in konkreten Situationen gehandelt hat oder mit Herausforderungen umgegangen ist und was sie oder er daraus gelernt hat.

5. Planen Sie das Onboarding und überlassen Sie die Onboardees nicht sich selbst
Um das Potenzial von neuen Mitarbeiter:innen voll auszuschöpfen, ist ein konkreter Onboardingplan absolut notwendig, damit die Kandidat:innen schnell an neue Aufgaben herangeführt werden. Vertrauen Sie nicht darauf, dass sie sich die Informationen selbst besorgen! Das Onboarding ist eine wichtige Investition und wird sich langfristig auszahlen. Stimmen Sie mit den Teamkolleg:innen ab, wer für welchen Teil des Onboardings verantwortlich ist. Verteilen Sie dabei die Einarbeitung auf mehrere Schultern, so lernt Ihr Onboardee das Team schneller kennen und findet persönlichen Anschluss. Stellen Sie den Kolleg:innen feste Termine in den Kalender ein und planen Sie das Onboarding für mindestens ein bis zwei Wochen komplett durch. Berücksichtigen Sie dabei auch Selbstlernphasen, um das Gelernte zu reflektieren. Gehen Sie mit Ihrem Onboardee in regelmäßigen Abständen ins Gespräch und fragen Sie, wie die Einarbeitung läuft und was noch fehlt, um erfolgreich im Job zu werden.

KI-gestützte Recruiting-Tools helfen bei der Vorauswahl
Für eine effiziente Vorauswahl an neuen Mitarbeiter:innen mit Potenzialen und Kompetenzen können KI-gestützte Recruiting-Tools helfen. Das spart enorm viel Zeit. Deshalb haben wir bei Brandmonks das digitale Tool flynne entwickelt, das potenzialorientiert und vollautomatisiert recruitet. Eine eigens dafür programmierte KI wählt passende Talente nach Algorithmen aus. Doch so sehr uns Technologien auch beim Recruiting helfen können, sollten sie immer nur ein Instrument für die Vorauswahl und das Verwalten sein. Am Ende müssen Sie als Recruiter:in und die Fachabteilung bereit dafür sein, auf neue Mitarbeiter:innen mit Potenzialen zu setzen, auch wenn deren CV nicht exakt zur Stellenbeschreibung passt. Wenn Sie sich dieser neuen Form des Recruitings öffnen, wird Ihr Unternehmen garantiert wettbewerbsfähig bleiben und neue motivierte Talente gewinnen!

Katharina Pratesi

Über Brandmonks
Brandmonks ist eine europaweit tätige Managementberatung mit Sitz in Mainz, die sich auf digitales Recruiting, Change- und People- Management spezialisiert hat. Das Kernteam besteht aus Recruiting- IT / Software und Marketingexperten, die seit über 20 Jahren namhafte Unternehmen bei ihren Recruiting-Aktivitäten beraten. Ihre Mission lautet: Wir möchten Unternehmen dazu verhelfen, die Talente, Fähigkeiten und die Motivation jedes einzelnen Menschen zu erkennen, sein Potenzial voll auszuschöpfen und bestmöglich einzusetzen. 2020 hat Brandmonks das vollautomatisierte digitale Recruiting-Tool „flynne“ auf den Markt gebracht, das nicht nur die CVs von Kandidaten analysiert, sondern ihre Kompetenzen und Potenziale screent und mit dem Jobprofil matcht. Brandmonks wurde 2012 von CEO Morten Babakhani gegründet.

(Fotocredit: Julia Teine)

1Wollmilchsau. Recruiting in der Web- und Softwareentwicklung, 2021, und Recruiting für IT-Beratung und Dienstleistungen, 2021.

2https://www.buchreport.de/news/hr-personalnot-wenn-derstuhl-des-kollegen-leer-bleibt/

3Stackoverflow 2020: Developer Survey, 65.000 Teilnehmer:innen.

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